Op deze pagina enkele voorbeelden van zaken die door mij zijn begeleid. Natuurlijk zijn dit niet de enige gevallen waarin ik ondersteuning kan bieden. Wilt u weten of ik ook iets voor u kan betekenen? Neem dan contact op. Ik adviseer u graag over de mogelijkheden.
Rijksambtenaar Jansen ergert zich mateloos aan het gedrag van een collega. Op een moment wordt dit hem te veel en hij verkoopt deze collega een klap. De collega raakt gelukkig niet gewond en het blijft bij wat pijn en veel schrik. Veel schrik ook bij Jansen, vooral als zijn leidinggevende hem schriftelijk laat weten een disciplinaire maatregel te overwegen. Die maatregel zou bestaan uit een overplaatsing. En omdat (vanwege lopende reorganisaties) er wel geen functies beschikbaar zouden zijn, wordt tevens aangekondigd dat hij tegelijkertijd zou kunnen instemmen met een outplacementtraject en een ontslag als er inderdaad na een half haar geen functie zal zijn gevonden. Omdat zijn aanwezigheid op zijn werkplek zou kunnen leiden tot ongewenste onrust, wordt hij vooralsnog vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Jansen krijgt de gelegenheid zich schriftelijk verantwoorden.
Met Jansen wordt zijn verantwoording doorgesproken en door mij op schrift gesteld. In een gesprek met de leidinggevende wordt die verantwoording toegelicht. Daarbij wordt ook gesteld dat de maatregel onevenredig zwaar zou zijn en dat een ontslag uit den boze zou zijn. Ondanks dat wordt de voorgenomen maatregel toch opgelegd. Namens Jansen wordt bezwaar aangetekend. Het bezwaar wordt gegrond verklaard. De straf is niet proportioneel.
Vervolgens wordt in overleg met de leidinggevende bezien hoe uit de situatie is te geraken. In ieder geval zou de maatregel aanzienlijk lichter moeten uitvallen. Een berisping zou volstaan. Omdat hangende het bezwaar al was uitgezien naar een andere functie (Jansen had daar op mijn advies actief aan meegewerkt), is er op dat moment toch een passende functie voor handen. Omdat de leidinggevende veel waarde hecht aan een periode waarin Jansen niet op zijn eigen afdeling zou werken, heeft Jansen er onder voorwaarden mee ingestemd die andere functie tijdelijk te vervullen. Gedurende die periode wordt hij (op kosten van de werkgever) in de gelegenheid gesteld zich door scholing en vorming verder te bekwamen. Zowel in zijn vak als in zake het omgaan met zijn emoties. Ook wordt die periode door de leidinggevende actief gebruikt om de medewerkers van de afdeling voor te bereiden op de terugkeer van Jansen en hen uit te leggen wat er nu feitelijk was gebeurd. Ten slotte is de leidinggevende bereid aanzienlijk bij te dragen in de kosten van juridische bijstand. Jansen tekent op zijn beurt geen beroep aan tegen de opgelegde maatregel. Met deze oplossing konden zowel de leidinggevende als Jansen goed leven.
Mijnheer Pietersen treedt in dienst bij een bedrijf op een directiefunctie. Na een wisseling van de algemeen directeur ontstaat de idee dat er wat moet veranderen in het directieteam. Na een uitnodiging om (met een jurist ter ondersteuning) eens te komen praten op neutraal terrein, blijkt Pietersen wat die verandering zou moeten zijn. Hij moet maar opstappen en het bedrijf zorgt dan voor een behoorlijke vertrekregeling. Nu heeft het dienstverband nog niet zo lang bestaan en de regeling valt dan ook vies tegen. Op mijn advies gaat Pietersen daar niet op in. Onderhandelen levert geen resultaat op. En het bedrijf gaat dan ook over tot een verzoek aan de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor Pietersen wordt een verweerschrift opgesteld en ter zitting wordt zijn zaak bepleit.
Daar blijkt de Kantonrechter aanzienlijk minder te voelen voor het standpunt van de werkgever en op zijn suggestie worden de partijen het op de gang snel eens over een passende vergoeding bij ontslag (ruim tweeëneenhalf keer de geboden vergoeding). De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tegen die ontslagvergoeding.
Terug naar boven
Pietersen meldt zich vervolgens bij de UWV voor een WW-uitkering. Natuurlijk legt hij daar het verzoekschrift over, het verweerschrift en de beschikking van de Kantonrechter, in het volste vertrouwen dat hem een WW-uitkering zal worden toegekend. Helaas heeft de behandelende ambtenaar alleen oog voor de nogal belastende, maar onjuiste, stellingen van de ex-werkgever van Pietersen. Hij is dan ook van mening dat Pietersen beter had kunnen weten, dat hij zich dus maar had moeten aanpassen, dat Pietersen niet genoeg heeft gedaan om zijn functie te behouden en dat Pietersen dus per saldo niet onvrijwillig werkloos is. Hij komt dus ook niet in aanmerking voor een uitkering. En alzo wordt besloten.
Namens Pietersen wordt gemotiveerd bezwaar aangetekend tegen dit besluit. Tijdens de behandeling ter zitting wordt de gang van zaken rond het ontslag nog eens toegelicht. Daarbij wordt aangetoond dat Pietersen in zijn volle omvang aanmerkelijk beter heeft gefunctioneerd dan de ex-werkgever in zijn verzoekschrift heeft aangevoerd. Ook wordt de aandacht gevestigd op het verweerschrift, waarin dat allemaal al uitgebreid uit de doeken is gedaan. Verder wordt aan de hand van de ontslagvergoeding duidelijk gemaakt dat de rechter ook van mening was dat Pietersen niets viel te verwijten. Uiteindelijk blijkt de UWV overtuigd van het feit dat Pietersen dus wel degelijk onvrijwillig werkloos is geworden. Het besluit op bezwaar luidt gegrond en de uitkering wordt alsnog toegekend.
Terug naar boven
Jan is chauffeur bij een transportbedrijf. Hij functioneert naar behoren. Als hij bijna 3 jaar in dienst is rijdt hij een collega aan. Er zijn geen gewonden maar beide auto’s hebben behoorlijk schade. Het bedrijf ontslaat hem (en zijn collega) op staande voet, wegens roekeloos rijgedrag waardoor zijn collega’s en ook de leiding van het bedrijf het vertrouwen in Jan hebben verloren. Jan protesteert wel, maar krijgt geen kien.
Wat later vraagt Jan om hem te adviseren. Een voorlopige voorziening om doorbetaling en tewerkstelling af te dwingen heeft dan geen zin meer. Wel wordt de nietigheid van het ontslag gemotiveerd ingeroepen. Aangekondigd wordt dat zonodig het bedrijf zal worden gedagvaard, waarbij loondoorbetaling en tewerkstelling zal worden gevorderd. Het bedrijf reageert met een kort briefje: de nietigheid wordt niet erkend en het bedrijf gaat over tot het verzoek aan de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval de dagvaardingsprocedure zou slagen.
De dagvaarding wordt uitgebracht en tegen het verzoekschrift wordt een verweerschrift ingediend. De voorwaardelijke ontbinding komt het eerst ter zitting. De Kantonrechter is van mening (hoewel dat eigenlijk niet aan de orde is), dat het ontslag op staande voet niet door de beugel kan maar dat er aan de andere kant wel een reden is voor een ontbinding, zij het tegen een redelijke vergoeding. Op zijn verzoek komen partijen tijdens een korte schorsing een redelijke vergoeding overeen tegen een ontbinding op de dag na de zitting. Het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding wordt ter plaatse omgezet in een niet-voorwaardelijk verzoek en de dagvaardingsprocedure zal worden gestopt. De rechter ontbindt tegen deze voorwaarden de arbeidsovereenkomst, waarna een verzoek tot royeren van de dagvaardingsprocedure wordt ingediend.
Noot: na de invoering van de WWZ loopt dit procedureel allemaal heel anders. Wat van belang blijft is dat ook onder de WWZ verweer tegen een ontslag op staande voet mogelijk is.
Terug naar boven
Bij een ministerie wordt gereorganiseerd (bij welk ministerie niet trouwens). Mevrouw Gerretsen krijgt te horen dat haar functie niet meer terug zal komen in de nieuwe organisatie, dat er voor haar geen functie is gevonden en dat dan ook het voornemen bestaat dat zij geen functie krijgt toegewezen maar dat zij de status zal krijgen van herplaatser. Als argument wordt aangevoerd dat er anders zal moeten worden gewerkt en dat er daarom andere competenties worden gevraagd van het personeel. Zo zijn vrijwel alle functies van haar niveau vervallen verklaard om niet meer terug te komen in de nieuwe organisatie. Bij de selectieprocedure is gebleken dat zij niet aan de gevraagde competenties (voor de vervangende, nieuwe functies) voldoet. Zij krijgt de gelegenheid om haar visie te geven op dit voorgenomen besluit.
Namens Gerretsen wordt aangevoerd dat de selectiecommissie haar functioneren niet goed heeft beoordeeld en dat zij wel degelijk voldoet aan de gestelde eisen. Dat dit ook blijkt uit de wijze waarop zij (in een niet zo ver verleden) enige pittige klussen heeft geklaard en daarbij blijk heeft gegeven wel degelijk over die competenties te beschikken. Bovendien zijn niet alle “oude” werkzaamheden op haar niveau uit de directie verdwenen en zij kan een deel daarvan nog uitstekend uitvoeren. De directeur laat zich overtuigen en plaatst Gerretsen op een functie.
Mijnheer Smit gaat op verzoek van de directie een andere functie vervullen. Niet alleen uitvoerend, maar hij moet ook een bedrijfsbeleid maken op zijn werkterrein. Overigens bestaat de functie nog niet formeel. Smit moet er zelf vorm en inhoud aan geven. Het maken van beleid en het op schrift stellen daarvan is geheel nieuw en vooral het formuleren van een goede tekst valt niet mee. Daarentegen is zijn feitelijke en praktische aanpak wel heel succesvol en er komt al doende binnen de daarvoor gestelde tijd een mooi, inzichtelijk en goed werkbaar beleid tot stand. Ook de directie is daar blij mee en het beleid wordt geruime tijd gevolgd.
Dan komt de verrassing. In een functioneringsgesprek stelt de directeur die hem voor de functie heeft uitgenodigd, dat het niet zo goed kunnen schrijven van een beleidsplan toch niet zo geweldig past bij de functie. En verder is er geen geld aanwezig om de functie te formaliseren. En of hij maar wil denken over een passende vergoeding bij ontslag. Een andere functie op zijn terrein is bij het bedrijf niet voorhanden.
Smit vraagt om advies. Dat er geen andere functie is wil er bij hem niet echt in en ook de geboden vergoeding lijkt hem aan de lage kant. Maar tijdens een bespreking met de directeur blijkt al gauw dat de bestaande functies vervuld zijn en dat men niet bereid is een functie voor Smit te creëren. Ook blijkt het niet mogelijk om Smit buiten het bedrijf te detacheren (een oplossing die bij het bedrijf ook wel wordt gehanteerd). Kortom, een andere functie blijkt wel degelijk een doodlopende weg en een verzoek om ontbinding bij de kantonrechter ligt dan ook voor de hand.
Over de geboden vergoeding wordt nog moeilijk gedaan, maar uiteindelijk is het bedrijf bereid een behoorlijk hogere vergoeding te betalen. Tijdens de procedure tot ontbinding begrijpt de kantonrechter dat er een reden is tot ontbinding. Hij kan zich vinden in de hoogte van de gevraagde vergoeding.
Terug naar boven
Luitenant ter zee Uitdeketting wordt aangesteld voor onbepaalde tijd. Hij heeft voorafgaande aan zijn aanstelling gestudeerd en hij zal worden ingezet in deze richting. Dit heeft onder meer tot gevolg dat zijn loopbaanpatroon, zeker in de eerste jaren een afwijkend karakter zal vertonen van wat gebruikelijk is. Na een korte introductiecursus van zes weken krijgt hij een stageplaats voor twee maanden om kennis te maken met de praktische kant van zijn werkterrein. Direct daarna wordt hij aangewezen voor een varende plaatsing en het schip waarop hij gaat dienen wordt direct ingezet voor een langdurige vaarperiode. Zo’n 7 maanden. De reis wordt gevolgd door nog een paar reizen. Een klein jaar nadat hij is gaan varen wordt hij aangewezen voor het volgen van een opleiding tot specialist op zijn werkterrein. De opleiding bestaat uit een theoretisch deel (intern de marine), een tweetal externe stages en een vervolg bij een instelling buiten Nederland. Na de beëindiging van zijn opleiding wordt hij geplaatst bij een waleenheid. Naar aanleiding daarvan besluit hij te verhuizen en in de omgeving van zijn plaatsing te gaan wonen. Het is dan net even meer dan twee jaar geleden dat hij in dienst is getreden.
Op grond van de geldende regels kan een militair die bij zijn indiensttreding een eigen huishouding voert een eenmalige vergoeding worden toegekend in de verhuiskosten, als hij tenminste binnen twee jaar na zijn indiensttreding verhuist. Over het bestaan van een eigen huishouding bestaat geen verschil van mening, maar omdat de verhuizing niet heeft plaats gevonden binnen de genoemde twee jaren, wordt zijn verzoek om een tegemoetkoming in de verhuiskosten afgewezen.
Namens Uitdeketting wordt een bezwaar ingediend. Daarin wordt onder meer gewezen op de omstandigheden. Een bijzonderheid daarin is het feit dat zijn loopbaan er toe heeft geleid dat voor hem in het begin weinig duidelijkheid bestond over de voortzetting daarvan en over de daarbij passende standplaats(en), zodat een later besluit tot verhuizing in de rede heeft gelegen. Het zou dan ook redelijk zijn geweest hem onder de gegeven omstandigheden een wat ruimere periode te gunnen voor een verhuizing dan de standaard periode van twee jaar. Een andere bijzonderheid vormt het feit dat de tot dan toe gevolgde loopbaan niet kenmerkend is voor de gewone gang van zaken en dat onder die omstandigheden er op de marine een bijzondere verplichting heeft berust om hem voor te lichten over zijn rechtspositie. Juist ook omdat bij de eenheden waar hij had gediend de gewone gang van zaken wel bekend was maar men ontoereikend inzicht had in de situatie waarin Uitdeketting verkeerde. Daarmee heeft hij een adequate voorlichting over zijn rechten met betrekking tot zijn verhuizing ontbeerd.
Het zijn met name deze aspecten die aanslaan bij de marine. Het bezwaar wordt gegrond verklaard en met toepassing van een bestaande hardheidsclausule wordt de tegemoetkoming alsnog toegekend.
Terug naar boven
Mevrouw Willemse is als rijksambtenaar in schaal 15 werkzaam voor een grote landelijke dienst in de functie X. Die functie is ondergebracht in functiestramien Y. Het stramien omvat functies - in toenemende zwaarte - van schaal 15 tot en met schaal 17. De kernfunctie is gewaardeerd op schaal 16, waarbij overigens geldt dat het mogelijk is volledig te functioneren op het niveau schaal 15. Het management van de dienst heeft in een brief van 21 december 2005 verwoord welke toets het zal toepassen bij de beoordeling of een functionaris in aanmerking komt voor schaal 16. Het management formuleert daartoe drie criteria, A, B en C.
Willemse is van mening dat zij inmiddels (al geruime tijd - en tot tevredenheid) in dat starmien werkzaamheden verricht die voldoen aan de criteria voor schaal 16. Samen met Willemse wordt een verzoek geformuleerd om - met terugwerkende kracht tot 1 januari 2003- te worden bevorderd tot schaal 16. Naar aanleiding daarvan vindt een gesprek plaats tussen de Directeur-Generaal van de dienst en Willemse. Zij krijgt te horen dat het verzoek is afgewezen en omdat zij het niet eens is met de motivering van “het waarom”, vraagt zij om een schriftelijk besluit. Dat volgt. In dat besluit wordt de motivering uitgebreid ten opzichte van die bij het gesprek. Daartoe wordt een ruimere uitleg gegeven aan de criteria A, B en C. Namens Willemse wordt bezwaar aangetekend. Dat wordt niet gegrond verklaard. Bij het besluit op bezwaar wordt de uitleg van de betreffende criteria van de aan te leggen toets opnieuw verruimd.
Namens Willemse wordt dan ook beroep aangetekend. Bij het ingediende verweerschrift wordt opnieuw een ruimere uitleg gegeven aan de inmiddels bekende criteria. Toegelicht wordt waarom terugwerkende kracht tot voor 1 januari 2005 niet aan de orde kan zijn.
De rechtbank overweegt “dat verweerder, gelet op hetgeen volgens deze functiebeschrijving van functie X werd gevraagd, onvoldoende heeft kunnen aantonen dat eiseres niet aan de criteria voldeed. Overwogen wordt dat de zich in het dossier bevindende beoordelingen geen aanleiding geven voor het oordeel dat eiseres niet voldeed aan het criterium A. De rechtbank overweegt voorts dat verweerder, door te stellen dat “sprake moet zijn van zichtbare resultaten gekoppeld aan beleidsbepaling” en voorts “van een bijdrage aan beleidbepalende discussies en van zichtbaarheid in grote groepen, ook en vooral als er geen sprake is van een voorbereiding op dit soort bijeenkomsten”, een bredere invulling aan de criteria B en C heeft gegeven dan in de brief van 21 december 2005 is weergegeven. De invulling die verweerder aan de criteria B en C heeft gegeven in het bestreden besluit is naar het oordeel van de rechtbank niet in overeenstemming met de beschrijving van de functie X, waaruit niet blijkt dat deze eisen aan eiseres werden gesteld. Gelet op de positieve beoordelingen over het functioneren van eiseres heeft verweerder onvoldoende onderbouwd dat eiseres niet voldeed aan de voorwaarde van criteria B en C. Naar het oordeel van de rechtbank berust het bestreden besluit gelet op het voorgaande op een onvoldoende feitelijke grondslag”. De rechtbank volgt verweerder overigens in de beperking van de terugwerkende kracht tot 1 januari 2005.
Het beroep wordt gegrond verklaard. Verweerder berust in het oordeel van de rechter en verklaart het bezwaar van Willemse alsnog gegrond. Willemse wordt met ingang van 1 januari 2005 bevorderd naar schaal 16.
Terug naar boven
LTZ2 Uitzending had die rang sedert 25 juli 2008. Zijn primaire functie is gewaardeerd als LTZ2OC. De minimum looptijd voor een LTZ2 om te worden bevorderd is 2 jaar. Omdat hij per datum plaatsing in die functie pas een jaar LTZ2 was, zou hij per die datum niet kunnen worden bevorderd tot LTZ2OC. Hij zou pas met ingang van 25 juli 2010 bevorderd kunnen worden.
Uitzending is vanaf 22 april 2010 tot en met 29 oktober 2010 uitgezonden. De secundaire functie die hij daarbij vervulde zou zijn gewaardeerd als LTZ 3/2. Van zijn loopbaanadviseur had hij begrepen dat hij pas bevorderd zou kunnen worden na zijn terugkeer omdat er op een secundaire plaatsing niet effectief wordt bevorderd. Uitzending heeft tijdens zijn uitzending een functieomschrijving gekregen waaruit blijkt dat zijn secundaire functie is gewaardeerd op het niveau LTZ2 / LTZ2OC. Namens Uitzending wordt verzocht hem alsnog voor te dragen voor bevordering met ingang van 25 juli 2010. Dat verzoek wordt afgewezen.
Vervolgens wordt bezwaar aangetekend, omdat het besluit is genomen in strijd met de bepaling in het Algemeen Militair Ambtenarenreglement dat de militair aan wie een functie is toegewezen, waaraan een hogere rang is verbonden dan de rang die hij bekleedt, wordt bevorderd tot die hogere rang op de datum van ingang van functievervulling. Omdat Uitzending heeft berust in het niet bevorderen per datum ingang van de functievervulling, dient bevordering plaats te vinden met ingang van 25 juli 2010. Nog voordat een hoorzitting wordt belegd, komt het bevoegd gezag terug van zijn besluit. Uitzending wordt bevorderd per 25 juli 2010.
LTZ Uitzending staat niet alleen. Verbaasd is LTZ2 met ingang van 23 juni 2008. Met hem zijn gesprekken gevoerd over het vervullen van zijn huidige functie met ingang van 1 februari 2010. Aan die functie is de rang van LTZ2OC verbonden. Omdat hij toen nog niet voldeed aan de minimale looptijd zou hij niet met ingang van 1 februari 2010 worden bevorderd. Over andere looptijden of andere criteria is niet gesproken. De functie is hem toegewezen zonder dat daaraan een bevordering was verbonden. Verbaasd heeft daarin berust.
Tot zijn verbazing wordt hij niet voorgedragen voor bevordering tot LTZ2OC met ingang 23 juni 2010 maar pas met ingang van 23 oktober 2010. Ook namens Verbaasd wordt, op de zelfde gronden als voor Uitzending, bezwaar aangetekend. Nadat hij zijn bezwaar tijdens een hoorzitting heeft toegelicht, komt het bevoegd gezag terug van zijn besluit. Verbaasd wordt bevorderd per 23 juni 2010.
De betreffende loopbaanadviseur heeft gezegd dat er meerdere vergelijkbare gevallen waren en dat het bevoegd gezag ook in die gevallen is teruggekomen op zijn besluiten. Ook als er geen bezwaar is aangetekend. Dat siert het bevoegd gezag.
Luitenant ter zee Uitgeleend is - samen met nog 3 collegae - door de Minisier van Defensie uitgeleend aan een dienst onder gezag van een andere Minister. De uitlening vindt plaats op basis van een detacheringsovereenkomst, waarin is bepaald dat de militaire rechtspositie op hen van toepassing blijft. Bij die dienst zijn daarnaast meerdere medewerkerkers werkzaam, die uitgeleend zijn door andere publiekrechtelijke rechtspersonen, elk met een eigen rechtspositie.
Die dienst is in oprichting en voor de organisatorische en personele gevolgen is door die andere Minister een begeleidingscommissie ingesteld, waarin de Minister van Defensie ook is vertegenwoordigd. In die aanloopfase wordt voor de militairen gebruik gemaakt van voorlopige functiebeschrijvingen (naar het Defensie model) die door de Minister van Defensie zijn gewaardeerd. Op enig moment daarna stelt die andere Minister het functiegebouw van die dienst vast met de bijbehorende functiebeschrijvingen en waarderingen. De waardering vindt plaats volgens het systeem van de Rijksoverheid en resulteert in vaststelling van de bijbehorende loonschalen volgens het Bezoldigingsreglement Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA). Dat gebeurt uiteraard in overleg met de uitlenende instanties. De vertegenwoordiger van de Minister van Defensie stemt in met het geheel. Omdat die waarderingen voor een groot aantal medewerkers uitstijgen boven de inschaling in de “eigen” loonschaal, heeft de andere Minister in de begeleidingscommissie voorgesteld om in die gevallen niet over te gaan tot een waardering in het eigen waarderingssysteem (met mogelijk niet meer omkeerbare bevorderingen en blijvende verschillen), maar die medewerkers - op basis van gelijk werk is gelijke beloning en in het kader van goed werkgeverschap - een pensioengevende toelage toe te kennen, tot het bedrag van het verschil van de eigen loonschaal en de vastgestelde BBRA schaal. Voor drie militairen betekent dit dat zij in aanmerking komen voor een dergelijke toelage. Daarmee bekend, stemt de vertegenwoordiger van de Minister van Defensie ook in met de toelagensystematiek. De andere Minister maakt een en ander bekend bij alle medewerkers van de dienst en verzoekt de uitlenende instanties over te gaan tot het toekennen van de betreffende toelage. Alleen de Minister van Defensie voldoet daaraan niet.
De drie militairen dienen in samenspraak - en in overleg met hun eigen raadman - elk voor zich een verzoek in tot toekenning (met terugwerkende kracht) van de toelage. Zij beroepen zich op het vertrouwensbeginsel en op goed werkgeverschap. Hun verzoeken worden afgewezen omdat de Minister van Defensie van mening is dat (uitsluitend) aan hem de bevoegdheid toekomt tot het waarderen van de functies, dat de door de andere Minister opgestelde functiebeschrijvingen niet zodanig anders zijn (dan de volgens het Defensiemodel opgestelde voorlopige beschrijvingen) dat een andere (hogere) waardering geboden zou zijn, dat de detacheringsovereenkomst bepaalt dat de militaire rechtspositie van toepassing blijft en dat die rechtspositie niet voorziet in een toelage als hier aan de orde. De afwijzende besluiten worden in bezwaar gehandhaafd, waarna de drie militairen in samenspraak - en in overleg met hun eigen raadman - elk beroep aantekenen bij de Rechtbank.
De Rechtbank behandelt de beroepen gezamenlijk en komt daarbij tot het oordeel dat de begeleidingscommissie weliswaar geen zeggenschap heeft over de waardering van hun functies, maar dat zij aan het feit dat de hogere waardering van hun functie is goedgekeurd door de die commissie wel het vertrouwen mochten ontlenen dat de Minister van Defensie zou overgaan tot aanpassing van hun bezoldiging dan wel toekenning van een extra toelage. Gezien de instemming van de begeleidingscommissie is de Rechtbank van oordeel dat de weigering om de toelage aan hen toe te kennen in strijd is met de norm van goed werkgeverschap, zoals verankerd in artikel 12bis van de Militaire Ambtenarenwet 1931.
De Rechtbank hecht daarbij onder meer belang aan de verklaring van de vertegenwoordiger van de Minister van Defensie in de begeleidingscommissie, waarin deze de gang van bevestigt en stelt dat de Minister van Defensie zijns inziens gebonden is aan de instemming van die commissie en dat de betrokkenen zonder meer de toelage behoren te ontvangen. De Rechtbank betrekt daarbij eveneens dat zij binnen de dienst de enige gedetacheerde medewerkers zijn wier bezoldiging niet is aangepast.
De Rechtbank vernietigt het besluit op bezwaar en (omdat daaraan hetzelfde gebrek kleeft) ook het afwijzende besluit en draagt de Minister van Defensie op een nieuw besluit te nemen op hun verzoek. De Minster van Defensie berust in de uitspraak, gaat niet in hoger beroep en neemt een nieuw besluit op hun verzoek, waarbij hij daaraan geheel tegemoet komt.
De heer Willemsen is door het bevoegd gezag aangesteld in een functie die door de bijzondere functie-eisen, moeilijk is te vullen. Willemsen zou er bij zijn aanstelling behoorlijk op achteruitgaan in vergelijking met zijn toenmalige inkomen. Compensatie voor die achteruitgang was voor hem dan ook een absolute voorwaarde. Daarom zijn met Willemsen tijdens de sollicitatieprocedure maatwerkafspraken gemaakt over speciale verstrekkingen en vergoedingen. Dat was gebruikelijk en het bevoegd gezag heeft ook met collegae van Willemsen dergelijke afspraken gemaakt.
Het was Willemsen, die nog nooit eerder een ambtelijke aanstelling had gehad, niet opgevallen dat die afspraken niet vermeld waren in zijn aanstellingsbrief. Overigens ontving hij die brief pas geruime tijd nadat hij was aangevangen met zijn werkzaamheden en de verstrekkingen in natura direct geregeld bleken te zijn. Bovendien stonden er wel meer afgesproken arbeidsvoorwaarden in de brief niet genoemd en die werden allemaal ook gewoon uitgevoerd. Geen reden derhalve tot het stellen van vragen. Toen door een systeemwijziging de verstrekking in natura van een van de verstrekkingen werd omgezet in een betaal- en declareersysteem, werden zijn declaraties - onder verwijzing naar de gemaakte afspraken – daarna zonder meer uitbetaald.
Nadat Willemsen gedurende tal van jaren die verstrekkingen op die manier had genoten (en gedeclareerd), werd als een donderslag bij heldere hemel besloten de gedeclareerde bedragen terug te vorderen. Bij een interne controle was namelijk gebleken dat die declaraties niet steunden op een schriftelijk besluit en dat de vertegenwoordigers van het bevoegd gezag niet bevoegd waren geweest tot het maken van dergelijke afspraken. Het ten onrechte genoten bedrag wordt dan ook teruggevorderd en toekomstige declaraties zouden niet meer in behandeling worden genomen.
Nadat Willemsen bij mij advies had ingewonnen heeft hij getracht in een persoonlijk gesprek met het bevoegd gezag tot een oplossing te komen. Omdat dit niet is gelukt, is vervolgens namens Willemsen een gemotiveerd bezwaar ingediend. Het voornaamste argument was dat er natuurlijk wel degelijk rechtsgeldige afspraken waren gemaakt en dat Willemsen er op kon en mocht vertrouwen dat zijn toenmalige gesprekspartners bevoegd waren Zij hadden daarover immers nooit enig voorbehoud gemaakt. En als er een specifieke rechtsgrond ontbrak om de afspraken op de baseren, dan had toepassing moeten worden gegeven aan een bestaande hardheidsclausule.
Nadat desgevraagd uitgebreid informatie was verstrekt over de feitelijke gang van zaken bij de sollicitatiegesprekken, werd zonder meer besloten dat het bezwaar gegrond was. Daarvoor was zelfs geen hoorzitting nodig. Het bevoegd gezag overwoog daartoe dat uit het onderzoek voldoende aannemelijk was geworden dat het bij zijn aanstelling wel degelijk de intentie was Willemsen in aanmerking te brengen voor deze vergoeding. Daarbij werd in ogenschouw genomen dat andere documenten de opvatting ondersteunen dat in zijn situatie maatwerk is geleverd, dat de betrokken HR-functionaris deze lezing niet weerspreekt en dat bij andere medewerkers in vergelijkbare functies ook aanleiding is gezien tot vergelijkbaar maatwerk. Het ontbreken van een bevestigend document doet daar niet aan af.
Omdat het gekozen maatwerk binnen de bestaande regelingen niet mogelijk is, is er op grond van het vorenstaande aanleiding de verstrekkingen met terugwerkende kracht te baseren op de hardheidsclausule als bedoeld in het betreffende inkomstenbesluit. De terugvordering wordt herroepen.
